Onze visie
Een integrale visie op verandering
TEN HAVE Change Management is een organisatieadviesbureau gespecialiseerd in verandermanagement. Onze ambitie is om het beste van ons vakgebied in huis te hebben. Zo kunnen wij onze opdrachtgevers optimaal ondersteunen bij het realiseren van de door hen gewenste verandering. Dit doen wij door de dromen, ambities en doelstellingen van de organisaties en de mensen met wie wij werken te verbinden met de beste beschikbare kennis, inzichten en ideeën op het gebied van verandermanagement. We brengen de situatie in kaart en stellen een scherpe diagnose. Deze vertalen wij in het ontwerp van een verandertraject. Daarmee geven wij invulling aan purposive change, ofwel doordacht veranderen. Dé noodzakelijke stap tussen plan en implementatie, zodat organisatiedoelstellingen duurzaam gerealiseerd worden.
Veranderkracht als fundament
Op basis van wetenschappelijk onderzoek onderscheiden wij vijf factoren die het succes van verandering bepalen. De combinatie van die vijf factoren noemen wij ‘Veranderkracht’ en geeft onze integrale visie op verandering weer.
Het door ons ontwikkelde Veranderkrachtmodel staat centraal in ons denken en doen. We hebben verschillende bewezen toepassingen op het gebied van Veranderkracht ontwikkeld, zoals het Veranderkleed, VeranderCanvas en een Veranderkrachtmeting. Voor meer informatie over hoe je de veranderkracht van jouw organisatie, afdeling of team inzichtelijk maakt, kun je terecht op www.veranderkracht.com.
Verandervisie & verandercapaciteit
De Veranderkracht van een organisatie valt of staat met de verbinding die wordt aangebracht tussen de verandervisie en de verandercapaciteit. De verandervisie legt het verband tussen de ambitie die de organisatie heeft en de effecten, consequenties daarvan voor specifieke afdelingen en groepen (mensen). De verandercapaciteit vormt het vermogen van de organisatie om zich aan te passen aan de verander(en)de omstandigheden. Door een integraal veranderproces te ontwerpen wordt verbinding aangebracht tussen de beoogde visie en benodigde capaciteit. Dit maakt het mogelijk om de verandering op consistente wijze te implementeren en (bij) te sturen op de realisatie van de veranderdoelen.
Het Veranderkrachtmodel®
De Rationale gaat over het ‘waarom’ van de verandering: dit moet logisch én aansprekend zijn. We noemen de rationale ook wel het ‘grote verhaal’ van de verandering. Het is belangrijk dat dit verhaal bekend is bij leidinggevenden en medewerkers die betrokken zijn bij de verandering.
Bij Effect staat niet het ‘grote verhaal’ centraal, maar juist het ‘kleine verhaal’. Voor de groep of het individu moet de vraag ‘what’s in it for me?’ – in termen van resultaten, kosten, opbrengsten, gevoelens en percepties – zo concreet mogelijk worden beantwoord.
Focus gaat over de ‘harde’ en ‘zachte’ kaders die de beweegrichting van de organisatie en daarmee de verandering moeten ondersteunen. Het gaat hier bijvoorbeeld over strategische keuzes, structuren en systemen, maar ook organisatiewaarden en taakomschrijvingen van medewerkers.
Energie is het vermogen om te veranderen, ook wel de brandstof genoemd. De organisatie moet willen én kunnen veranderen. Dit kan met behulp van support van leidinggevenden, de (aanwezige en benodigde) kennis, ervaring en motivatie van medewerkers én beschikbaarheid van tijd, geld en andere middelen.
Verbinding staat voor de inrichting en sturing van de organisatieverandering. De andere factoren: Rationale, Effect, Focus en Energie, worden door deze factor met elkaar verbonden. Alle initiatieven rondom de verandering (behorend bij de factoren) moeten onderling een logische samenhang vertonen, zodat inspanningen leiden tot het gewenste resultaat.
Hoe wij werken
Systematisch van idee naar aanpak
Als ‘architect en regisseur van de verandering’ staan wij voortdurend naast onze opdrachtgever. Op basis van een gezamenlijke koersbepaling en een zorgvuldige diagnose kiezen wij doordacht en doelgericht voor de best passende aanpak. Vanuit een integrale blik op de organisatie en de veranderopgave brengen wij met de opdrachtgever continu sturing en samenhang aan. Zo brengen we de verandercapaciteit en de verandervisie van de organisatie in balans.
1. Diagnose
Een arts behandelt niet zonder het stellen van een diagnose. Voor ons als organisatieadviseurs geldt hetzelfde. Daarom starten wij bij het werken aan organisatieverandering met het stellen van een gezamenlijke veranderdiagnose. Een goede diagnose stelt scherp waarop kan worden voortgebouwd, legt belemmeringen bloot en biedt aangrijpingspunten om met de organisatie gericht te werken aan de veranderopgave.
2. Aanpak
Op basis van de diagnose ontwerpen wij gezamenlijk met de opdrachtgever een passende veranderaanpak. Vanuit een heldere veranderstrategie sturen we samen op de verschillende interventies die nodig zijn om de verandering te realiseren. Tussentijds monitoren we, leren we en stellen we indien nodig de aanpak bij. Altijd met oog voor inhoud én proces. Wij zien de implementatie daarmee niet los van het ontwerp.
3. Expertise
Het daadwerkelijk bereiken van resultaten staat of valt met de kwaliteit van aanpak, van uitvoering en van relaties tussen mensen die het moeten doen. Wij zijn tevreden als de doelen worden gerealiseerd én de organisatie zich zodanig heeft ontwikkeld dat zij zelf verder kan. Tijdens de verandering voegen we vanuit verschillende expertisegebieden waarde toe, zodat het voorliggende vraagstuk wordt opgelost.
