Onze expertise

Organisaties hebben de neiging om gehaast naar oplossingen te zoeken zonder dat helder is welk probleem exact moet worden opgelost. Dergelijke oplossingen zijn dan niets meer dan symptoombestrijding. De échte oorzaak van het probleem wordt niet of onvoldoende weggenomen. Bij organisaties geldt dat je pas concrete plannen kunt maken en activiteiten kunt uitvoeren als je weet wat je precies wilt veranderen, en nog belangrijker, als je weet wáár de organisatie staat ten aanzien van de gewenste verandering. Vanuit onze integrale visie op verandering stellen wij daarom met de opdrachtgever een diagnose van het verandervraagstuk. Deze leidt tot een passend ontwerp en aanpak van een verandertraject. Dit kan bijvoorbeeld met behulp van het Veranderkrachtmodel of VeranderCanvas.

Om na het stellen van een diagnose en ontwerp van het verandertraject ook daadwerkelijk de gewenste resultaten te realiseren, is overzicht, coördinatie en het bewaken van de onderlinge samenhang van veranderinitiatieven noodzakelijk. Het slagen van een verandering vraagt om integrale sturing op deze initiatieven met oog voor de persoonlijke verbinding tussen mensen en ontwikkeling van de organisatie. Dit kan gaan om een integraal veranderprogramma, bijvoorbeeld op het gebied van strategie, structuur, gedrag en leiderschap óf een project of programma dat zich richt op een specifieke opgave. Daarin nemen wij soms het volledige project- en programmamanagement op ons, maar wij kunnen ook de bestaande project- of programma organisatie ondersteunen en begeleiden. We zorgen ervoor dat de verandering volgens een overzichtelijk en begrijpelijk proces verloopt en hebben ruime ervaring met strategische programma’s, transformaties en specifieke verandervraagstukken.

Soms is het wenselijk om een onafhankelijke partij onderzoek te laten doen naar een probleem of knelpunt in de organisatie. Daar kan een directe aanleiding voor zijn, bijvoorbeeld tegenvallende resultaten, een vastlopende samenwerking of een conflict. Het kan ook zijn dat er een specifieke behoefte is om te evalueren in hoeverre de strategie of organisatiestructuur nog bijdraagt aan het realiseren van de organisatiedoelstellingen. Op basis van een zorgvuldige en toegesneden werkwijze voeren wij deze onderzoeken en evaluaties uit. Wij zorgen ervoor dat de uitkomsten voor de organisatie aangrijpingspunten bieden om effectief de volgende stap te kunnen zetten.

Samenwerkingen, fusies en overnames van organisaties leveren nagenoeg altijd een verscheidenheid aan veranderkundige vraagstukken en uitdagingen op. Wij helpen organisaties in het ontwerpen en realiseren van deze complexe opgave. Daarbij werken wij met onze opdrachtgevers van de eerste verkenningen of het besluit tot (vergaand) samenwerken, tot aan het daadwerkelijk vormgeven en realiseren van de samenwerking, fusie of overname en bijbehorende resultaten. Vanuit onze expertise hebben wij hierbij zowel oog voor de organisatorische inhoud als voor ‘zachte’ factoren die het succes van de samenwerking mede bepalen.

Een goed samenspel tussen zeggenschap en medezeggenschap is in het belang van de organisatie, zeker in tijden van verandering. Wij hebben veel ervaring met het begeleiden van medezeggenschapsorganen en besturen in hun samenwerking en de daarbij behorende advies- of instemmingstrajecten. Wij combineren hierin onze veranderkundige kennis en vaardigheden in mediation met onze kennis van de WOR. Hierbij helpen wij hen bijvoorbeeld om kritisch te kijken naar het voorgestelde besluit in het belang van de organisatie.

Wij werken voor diverse organisaties in de publieke en private sector aan het maken van onderbouwde strategische keuzes. Op basis van inspirerende, uitdagende en bewogen sessies werken wij met besturen, directies en managementteams in vele werkvormen om hun strategie te formuleren. We hebben expliciete aandacht voor het bepalen van de scope van de strategie en voeren gezamenlijk een strategische analyse uit (waarbij zowel naar buiten als naar binnen gekeken wordt). Op basis daarvan matchen we de vereisten die de omgeving stelt met de competenties van de organisatie en maken scherpe keuzes door de toekomstige scope vast te stellen en de keuzes nader te prioriteren en te concretiseren.

Hoe je een organisatie ook typeert, elke organisatie heeft een bepaalde structuur, inrichting en besturing. Vanuit goed inzicht in de huidige situatie van de organisatie en de uitdagingen die deze met zich meebrengt, worden leidende principes en ontwerpcriteria opgesteld als leidraad om de doelstellingen van het organisatieontwerp te bewaken in het ontwerpproces. Daarbij worden verschillende ontwerpopties afgewogen en kan uiteindelijk een goed onderbouwde keuze worden gemaakt voor een passend hoofdontwerp (structuur en sturing). Vervolgens wordt de doorvertaling gemaakt naar een detailontwerp met daarin onder andere de structuur, sturing, indicatoren en way of working per organisatieonderdeel en/of team.

Gedrag ontstaat op de werkvloer, vaak impliciet, door interactie tussen mensen. Cultuur doet dus ‘niets’, mensen doen ‘iets’. Om gedrag te veranderen, moet aansluiting worden gezocht bij de mensen om wie het gaat. Het doorbreken van oude patronen vraagt inzicht in de (mogelijk onbewuste) onderliggende reden van het gedrag. Vaak heeft bepaald gedrag (in het verleden) wat opgeleverd voor de organisatie of het individu, en is het dus belangrijk om hierbij aan te sluiten. Ineens afscheid nemen van dat gedrag kan tot een soort rouwproces leiden. Door met medewerkers in gesprek te gaan over hun eigen waarden en drijfveren, en wat dit betekent voor hun gedrag en de manier van (samen)werken richting de toekomst, kunnen ze ontdekken hoe ze met hun eigen gedrag de gewenste verandering kunnen realiseren. In individuele gesprekken en focusgroepen met medewerkers verdiepen we op het bestaande gedrag en wat dit veroorzaakt. Eventueel zetten we vragenlijsten op maat in om de uitkomsten te valideren. Hiermee stellen we een diagnose en creëren we gemeenschappelijke taal door onderliggende perspectieven, die gedrag bepalen, te benoemen. Vervolgens bepalen we met elkaar waar aan gewerkt moet worden om het gedrag te beïnvloeden. Daarmee creëren we stapsgewijs beweging, zowel voor het individu als het collectief.

In het realiseren van verandering hebben leidinggevenden in de organisatie een sleutelrol. Zij moeten de verandering richting geven en medewerkers faciliteren in de beweging die gemaakt wordt. Soms vraagt dit om nieuwe competenties en vaardigheden die breed moeten worden ontwikkeld. Vanuit de gestelde (verander)doelen ontwerpen wij een leiderschapstraject, waarin wij het aanwezige leiderschap ontwikkelen langs drie lijnen: leading the organisation, leading others en leading yourself. Onze leiderschapstrajecten bestaan altijd uit een combinatie van het verwerven en begrijpen van nieuwe kennis en inzichten, het uitvoeren van opdrachten in de praktijk én het reflecteren op eigen gedrag en handelen.